Как выбрать лидера: тест «джинсовой куртки» для HR
Вспомните свою школьную выпускную фотографию. Кто на ней изображен? Наверняка, кроме вас, там есть одноклассники, друзья и, возможно, даже учительница, с гордостью смотрящая на своих повзрослевших подопечных. Приглядитесь к деталям: во что одеты люди? Чьи наряды выделяются своей дороговизной, а чьи выглядят скромнее, возможно, даже перешитыми? Эти детали могут рассказать о многом — не только о материальном положении, но и о разных подходах к жизни и лидерству.
Еще в начальной школе со мной произошел случай, который я до сих пор вспоминаю. Он ярко продемонстрировал, что у каждого из нас есть выбор — каким путем идти и как взаимодействовать с окружающими. И, к сожалению, этот выбор не всегда делается в пользу добра.
В тот день мы сидели в актовом зале, ожидая начала выступления. На мне была джинсовая куртка, усыпанная значками — писк моды 80-х и предмет моей гордости! За нами сидели Регина (имя изменено) и ее подруга, девочки из обеспеченных семей. Вдруг ко мне через несколько рядов прилетела записка: им, видите ли, захотелось рассмотреть мои значки поближе.
Я, польщенная вниманием, начала отстегивать значки, чтобы передать им. Но моя подруга Фатима (имя изменено) остановила меня: «Не отдавай им куртку,— тихо сказала она. — Им плевать на твои значки. Они просто хотят увидеть лейбл и посмеяться над тем, что у тебя не дизайнерская вещь».
Я была в шоке. Во-первых, от злобы и зависти, которые испытывали Регина и ее подруга. Во-вторых, от осознания, что кто-то вообще способен унизить другого. И, в-третьих, от доброты и честности Фатимы, защитившей меня от потенциального позора. Это был момент истины, наглядно продемонстрировавший два совершенно разных типа влияния.
Регина олицетворяла тот тип власти, который многие ошибочно принимают за лидерство. У нее были деньги, модная одежда, высокий социальный статус. И она использовала все эти преимущества, чтобы самоутверждаться за чужой счет, создавая ситуации, в которых всегда чувствовала себя выше других. Вокруг нее всегда были люди, но не из уважения, а из страха стать следующей жертвой насмешек или желания приобщиться к ее «власти».
Фатима демонстрировала совершенно иное: невидимое влияние, основанное на искренней заботе и желании защитить других. У нее тоже было много друзей, но она никогда не добивалась расположения с помощью манипуляций, запугивания или других подлых методов. Фатима всегда заступалась за тех, кто нуждался в помощи, иногда открыто, а чаще — за кулисами, стараясь предотвратить несправедливость.
Этот случай научил меня важной вещи, которую я полностью осознала лишь спустя годы: мы часто вознаграждаем неправильные стили лидерства, даже понимая, какой вред они могут нанести. Лидерство, основанное на страхе, создает системы, где правят конкуренция, выживание сильнейшего и лицемерие. При таком подходе люди выполняют указания, но не испытывают ни лояльности, ни доверия. Наоборот, они учатся обманывать, подставлять и защищать только себя.
Лидерство, основанное на заботе, создает системы, где царит психологическая безопасность, взаимопомощь и стремление к общему успеху. Такие лидеры, как Фатима, используют свою проницательность и ресурсы, чтобы поддерживать и вдохновлять других. Их влияние растет, потому что люди искренне хотят следовать за ними и помогать им.
Почему же мы так часто ошибаемся в оценке лидерских качеств? В современном деловом мире мы по-прежнему совершаем те же ошибки, что и в начальной школе. Мы чаще продвигаем харизматичных «Регин», умеющих «держать аудиторию в кулаке», игнорируя тихих «Фатим», которые создают здоровую атмосферу сотрудничества, о которой все мечтают. «Видимые» лидеры привлекают внимание, потому что их стиль соответствует нашим культурным представлениям об идеальном лидере: энергичный «герой-одиночка», быстро принимает решения, уверенно говорит, даже когда ошибается.
Тем временем «невидимые» лидеры демонстрируют качества, которые, как показывают исследования, способствуют устойчивому успеху: глубокое мышление, умение выстраивать отношения, принимать взвешенные решения и смелость останавливать неправильное поведение. Они не стремятся к славе и восхищению — они работают со скромностью и честностью, что часто остается незамеченным.
Такая «слепота» дорого нам обходится. Компании теряют огромные деньги из-за текучки кадров, вызванной «токсичными» начальниками и нездоровой корпоративной культурой. Команды, возглавляемые лидерами, которые ставят личную выгоду выше общего дела, сталкиваются с проблемами доверия и вовлеченности. А «Фатимы» корпоративного мира, выполняющие тихую и незаметную эмоциональную работу по поддержанию благоприятного климата в коллективе, выгорают, наблюдая за тем, как «Регин» продвигают по службе за те самые качества, которые и создают проблемы.
Нашему сложному и взаимосвязанному миру нужны лидеры, которые умеют строить доверительные отношения, находить общий язык с разными людьми, работать в условиях неопределенности и создавать атмосферу, в которой процветают инновации и аутентичность. Это не просто «мягкие навыки» — это сложные компетенции, необходимые для эффективного лидерства в XXI веке.
Вопрос не в том, есть ли в вашей организации «сильные лидеры». Вопрос в том, правильно ли вы определяете, что такое настоящая сила, и кого поощряете. Проходит ли ваша компания «тест джинсовой куртки»? Продвигаете ли вы людей, которые используют власть и страх для достижения своих целей? Или же даете возможность проявить себя тем, кто оказывает долгосрочное позитивное влияние, основанное на заботе и компетентности? Ответ на этот вопрос определит, сможет ли ваша организация создать культуру, необходимую для удержания лучших специалистов и повышения вовлеченности сотрудников — культуру, в которой каждый чувствует себя ценным и готовым внести свой вклад.
