Карьера не для всех? Психология карьерной гонки
Вспомните, как часто талантливые и отзывчивые коллеги оставались в тени, в то время как напористые «технари» взлетали по карьерной лестнице. Кажется несправедливым, не правда ли? Но что, если проблема не в способностях людей, а в системе, которая оценивает их по устаревшим критериям? Давайте разберемся, почему карьерная гонка часто проигрывается еще на старте и как это можно изменить.
Карьерная лестница чаще всего устроена так, что на первых ступенях больше ценятся технические навыки и умение работать самостоятельно. Оценивают безупречный код, вовремя сданный отчет и способность работать без передышки. И только на более высоких уровнях, когда вы уже стали руководителем, начинают ценить умение общаться с людьми, вдохновлять команду и видеть картину целиком. Но к этому моменту многие талантливые люди, особенно те, кто сильны в межличностных отношениях, уже сходят с дистанции.
Дело в том, что существующая модель карьеры исторически была разработана для определенного типа сотрудника — условно говоря, белого мужчины, не обремененного семейными обязанностями. Все остальные, кто не вписывается в этот шаблон, оказываются в невыгодном положении. Их сильные стороны, такие как эмпатия, умение строить отношения и находить компромиссы, часто игнорируются.
Нам часто говорят, что карьерный рост — это закономерный и заслуженный процесс. Но на самом деле это социально сконструированная модель, которая отдает предпочтение определенному типу личности. Представьте себе типичный путь:
- Начало карьеры (20–30 лет): Интенсивная техническая работа, внимание к деталям, долгие часы и индивидуальное подтверждение компетентности. Главное — усердно трудиться и доказывать свою экспертность.
- Середина карьеры (30–40 лет): Переход к руководству, управлению людьми и повышению узнаваемости. Здесь уже важны коммуникативные навыки, но только после того, как вы прошли проверку на прочность на первом этапе.
- Высшие ступени (40–60 лет): Стратегическое видение, менторство и масштабное мышление. Наконец-то сотрудничество, эмоциональный интеллект и способность вдохновлять признаются ключевыми качествами лидера.
Проблема в том, что многие, кто не соответствует этой системе, так и не получают шанса добраться до второго или третьего этапа. Эта последовательность предполагает бесперебойную доступность и определенный порядок развития навыков — сначала техническое превосходство, а потом уже признание за умение ладить с людьми. И эта схема далека от объективности.
Кто остается за бортом?
- Женщины: Их навыки в области межличностных отношений — наставничество, организация, поддержка — долгое время не считаются важными, хотя являются основополагающими. К тому же, девочек часто с детства воспитывают, делая упор на социальные и эмоциональные навыки, а не на математику или программирование.
- Представители разных культур: Стереотипы формируют карьерные траектории. Кого-то считают надежным техническим специалистом, игнорируя его лидерский потенциал. Кого-то считают «слишком склонным к сотрудничеству» или «недостаточно напористым», хотя их подход мог бы быть сильной стороной в руководстве.
- Родители и люди, ухаживающие за близкими: Перерывы в карьере, связанные с детьми, пожилыми родственниками или болезнью, рассматриваются как «отставание». Но ведь именно этот опыт часто развивает устойчивость, эмпатию и адаптивность — качества, необходимые на руководящих должностях.
В итоге многие женщины, родители и представители разных культур так и не достигают тех этапов карьеры, где их сильные стороны могли бы проявиться в полной мере. Они сходят с дистанции на ранних этапах, и организации теряют лидеров, которые могли бы преуспеть, если бы структура была более гибкой.
Психологическая цена «несоответствия»
Попытки вписаться в шаблон, который вам не подходит, имеют серьезные психологические последствия. Когда прогресс измеряется жесткими возрастными рамками, те, кто идет другим путем, начинают чувствовать себя неудачниками или испытывать синдром самозванца. Выдающиеся достижения в недооцененных областях могут заставить человека сомневаться в своей ценности. В итоге наступает выгорание.
Постоянное стремление соответствовать ожиданиям, разработанным для другого человека, истощает. Попытка «стать кем-то другим» вместо развития своих сильных сторон подрывает мотивацию и благополучие. В конце концов, человек может просто выпасть из системы. И это не всегда его вина. Часто это предсказуемый результат системы, разработанной с узким архетипом в голове.
Переосмысление карьерной модели
Но так быть не должно! Карьера не обязана следовать поэтапной, линейной и привязанной к возрасту последовательности. Ее можно и нужно переосмыслить, чтобы она соответствовала разнообразию сильных сторон и жизненных траекторий. Вот несколько примеров:
- Признавайте навыки межличностного общения и лидерские качества с самого начала. Эмоциональный интеллект и навыки построения отношений следует оценивать наряду с техническими способностями на ранних этапах, а не спустя годы или десятилетия.
- Цените нелинейные траектории. Перерывы в карьере, горизонтальные перемещения и возвращения могут обогатить профессиональный опыт, а не умалить его.
- Создайте параллельные направления развития. Продвижение по службе не должно зависеть только от перехода от технических к руководящим должностям. Людей можно продвигать за выдающиеся достижения в разных областях — техническую экспертизу, лидерство, стратегическое видение — не заставляя всех проходить через одну и ту же воронку.
Эти изменения признают то, что психология уже давно нам говорит: человеческое развитие многогранно, а не единообразно. И карьера должна это отражать.
Перепроектирование карьерной лестницы
Подлинное равенство — это не просто попытка затащить женщин и представителей меньшинств по той же старой лестнице. Это шаг назад и размышление о том, кто спроектировал эту лестницу и чье естественное развитие она отражает. Чьи сильные стороны она вознаграждает? И кто остается за бортом?
Карьера должна учитывать разнообразие человеческих сильных сторон, обязанностей, культурных контекстов и различные траектории развития. Система, которая ценит только одну последовательность навыков, игнорируя другие, пока не станет слишком поздно, растрачивает талант и увековечивает неравенство. Вопрос должен стоять не в том, смогут ли женщины, представители меньшинств или люди, ухаживающие за близкими, подняться по традиционной лестнице. Вместо этого мы должны спросить: Чью лестницу мы покоряем — и почему бы не построить более инклюзивный путь?
Что вы можете сделать прямо сейчас:
- Оцените свои сильные стороны, даже те, которые кажутся вам «некарьерными». Составьте список своих талантов, не ограничиваясь профессиональными навыками. Возможно, вы отличный слушатель, умеете разрешать конфликты или вдохновлять других.
- Поговорите со своим руководителем о своих карьерных целях. Объясните, как ваши сильные стороны могут принести пользу команде и компании.
- Поддерживайте коллег, чьи таланты остаются незамеченными. Отмечайте их достижения и помогайте им раскрыть свой потенциал.
Помните, изменения начинаются с каждого из нас. Давайте вместе строить более справедливую и инклюзивную систему, где каждый сможет реализовать свой потенциал!
