Горе сотрудника: как поддержать и что говорить?
Когда у коллеги случилось горе, что сказать? А если трагедия потрясла весь коллектив? Многие руководители хотят поддержать, но теряются в самый ответственный момент. Однако молчание, даже из лучших побуждений, часто лишь усиливает боль и заставляет сотрудников чувствовать себя одинокими, а компанию — менее человечной.
Горе не остаётся за порогом офиса. Оно путешествует вместе с человеком, влияя на концентрацию, сон и мотивацию. Представьте, сколько времени уходит на переживания вместо решения рабочих задач. Но дело не только в потенциальных финансовых потерях, речь идёт о культуре в коллективе. Игнорирование чужого горя подрывает доверие, а сочувствие и понимание, наоборот, укрепляют устойчивость и связь между людьми.
Травма, вызванная личной трагедией сотрудника, может проявляться по-разному. Важно уметь распознавать признаки, чтобы вовремя оказать поддержку.
- Повышенная возбудимость: Раздражительность, вспышки гнева, нарушения сна. Сотрудник может срываться по пустякам, плохо спать и постоянно чувствовать себя на взводе.
- Избегание: Пропуск встреч, отказ от участия в проектах, напоминающих о случившемся. Человек может стараться избегать общения с коллегами, определённых мест или тем для разговоров.
- Перепады настроения: Потеря интереса к работе, отстранённость, постоянная грусть. Создаётся впечатление, будто сотрудник «выгорел» и потерял интерес к своим обязанностям.
- Навязчивые реакции: Сильная эмоциональная реакция на любые напоминания о трагедии (например, годовщины, места, связанные задачи). Даже незначительный триггер может вызвать болезненные воспоминания.
К сожалению, руководители иногда ошибочно принимают такое поведение за лень или незаинтересованность. Но в действительности это нормальные реакции на пережитое горе.
Три роли руководителя в ситуации потери
В случае личной трагедии у сотрудника руководитель — это не только начальник, но и человек, способный оказать поддержку. Важно понимать, как правильно себя вести.
- Коммуникатор: Будьте ясны и своевременны. Молчание порождает домыслы и тревогу. Делитесь новостями и информацией деликатно. Вместо того чтобы игнорировать проблему, поговорите с сотрудником, выразите соболезнования и предложите помощь.
- Спутник: Открыто признайте боль. Простое «Мне очень жаль, что это произошло» звучит гораздо лучше, чем общие фразы. Помните, что ваша задача — показать, что вы рядом и готовы выслушать.
- Координатор: Обеспечьте поддержку — свяжите сотрудника с психологами, скорректируйте рабочую нагрузку и создайте ритуалы прощания (минута молчания, открытка, доска памяти). Организуйте всё необходимое, чтобы помочь сотруднику справиться с ситуацией.
Что говорить (а что — нет)
Многие руководители, желая поддержать, говорят: «Если что-нибудь понадобится, обращайся».
И хотя эта фраза произносится с добрыми намерениями, она перекладывает ответственность на человека, переживающего горе, у которого может просто не хватить сил, ясности ума или уверенности, чтобы просить о помощи. Исследования показывают, что важны качество и конкретность поддержки. Расплывчатые предложения часто воспринимаются как бесполезные или даже игнорируются, а конкретные действия могут значительно улучшить состояние.
Вместо этого предложите конкретную помощь:
- «Я могу привезти тебе ужин во вторник?»
- «Ты хочешь, чтобы я взял на себя твои звонки клиентам на этой неделе?»
- «Мне звонить тебе каждое утро, или тебе нужно больше личного пространства?»
Этот небольшой сдвиг демонстрирует заботу и инициативу. Это уменьшает когнитивную нагрузку на скорбящего человека и облегчает ему возможность просто сказать да или нет. Подумайте, как бы вы себя чувствовали на месте сотрудника и чего бы вам хотелось.
Инструменты лидера: первые 72 часа
После трагического события первые несколько дней особенно важны. Именно в это время можно оказать наиболее значимую поддержку.
- Проверьте лично. Не делегируйте это. Не отправляйте помощника, а поговорите с человеком лично. Это покажет, что вам не всё равно.
- Предложите гибкость. Скорректируйте расписание, разрешите удалённую работу, перераспределите задачи. Дайте сотруднику возможность работать в комфортном для него режиме.
- Назовите доступные ресурсы. Консультирование, поддержка коллег или рекомендации HR-специалистов. Сообщите, какие варианты поддержки доступны в компании.
- Будьте последовательны. Выполняйте всё, что обещаете — мелочи имеют значение. Не давайте пустых обещаний, а делайте то, что реально можете сделать.
Вот два примера реакций:
- Плохая реакция: Компания столкнулась с внезапными увольнениями, но ничего не сказала сотрудникам. Люди остались в неведении и гадали, что будет дальше. Доверие было подорвано в одночасье.
- Более сильная реакция: Руководитель некоммерческой организации открыто признал потерю, предложил консультации и провёл памятное мероприятие. Команда, как ни парадоксально, стала сплочённее.
В заключение
Горе — это не отвлечение от работы, это часть совместной человеческой жизни. Руководители, которые относятся к горю с ясностью, состраданием и конкретными предложениями помощи, не просто утешают свои команды, они их укрепляют и сплачивают. Когда лидеры дают пространство для переживаний, они создают условия для восстановления и роста. Поддерживая друг друга в трудные времена, мы создаём более сильную, человечную и сплочённую команду, способную преодолеть любые вызовы. Не бойтесь проявлять эмпатию и предлагать конкретную помощь — это инвестиция в благополучие вашей команды и успех компании.
